Téměř 30 % českých firem přiznává, že jim nábor trvá déle než před rokem. Zároveň 37 % zaměstnavatelů plánuje ve čtvrtém čtvrtletí přijímat nové lidi, jak vyplývá z průzkumu ManpowerGroup. Paradox je zřejmý: uchazečů přibývá, ale odborné pozice zůstávají neobsazené. Personální společnost Manpower vidí příčinu mimo jiné přímo v pracovních inzerátech.
Globální data profesní sítě LinkedIn zveřejněná koncem září 2026 situaci potvrzují. Uchazeči dnes posílají v průměru o 30 % více žádostí než před pandemií, celosvětová náborová aktivita na LinkedIn je přitom o 30 % nižší. Podle dalšího letošního průzkumu téže platformy považuje 65 % dotázaných hledání zaměstnání za obtížnější než dříve a 66 % náborářů říká, že je stále těžší najít kvalifikované kandidáty.
Manpower upozorňuje, že firmy si situaci mnohdy komplikují samy. Zaměstnavatelé běžně slučují několik specializací do jedné pozice a vyžadují předchozí zkušenost se všemi technologiemi, které používají. Výsledkem je, že z výběru automaticky vypadnou i kandidáti, kteří by práci zvládli. „Manažer chce člověka, který perfektně ovládá všechny používané systémy, má zkušenost ze stejného odvětví, zná interní procesy a okamžitě podá stoprocentní výkon. Takového člověka pak hledáme měsíce,“ popisuje Jakub Klimeš, ředitel divize pro nábor specialistů Manpower.
Řešení podle Klimeše spočívá v jednodušší otázce: které schopnosti nový zaměstnanec skutečně potřebuje první den a co se dokáže naučit během prvních tří měsíců? Manpower doporučuje rozdělit požadavky do čtyř skupin: nezbytné při nástupu, zvládnutelné do 90 dnů, výhoda nikoli podmínka, a zastaralé požadavky přenesené ze starších popisů práce bez reálného opodstatnění.
Typickým příkladem jsou centra podnikových služeb, finance, IT nebo analytika. Firma může hledat specialistu na automatizaci finančních procesů, který zároveň ovládá SAP S/4HANA, pokročile pracuje s Power BI, rozumí účetnictví, využívá AI, má nejméně tři roky ze sdílených služeb, umí prezentovat managementu a plynně komunikuje ve dvou cizích jazycích. Každý požadavek sám o sobě může mít smysl, jejich kombinace ale výrazně zužuje dostupný okruh kandidátů, zejména pokud firma trvá i na konkrétní lokalitě a omezeném mzdovém rozpočtu.
„Znalost konkrétního nástroje se často dá doplnit výrazně rychleji než schopnost porozumět procesům, samostatně řešit problémy nebo efektivně komunikovat s klientem,“ říká Martin Mallát, ředitel náboru pro sektor podnikových služeb Manpower. Firmy by podle něj měly více zohledňovat takzvané přenositelné dovednosti: zkušený finanční analytik se může naučit nový reportingový nástroj a odborník na procesní řízení se může přesunout mezi odvětvími.
Svůj díl odpovědnosti nesou i samotní uchazeči. Podle průzkumu portálu JenPráce.cz z září 2026 sice 73,4 % z téměř 1 500 respondentů někdy reaguje na nabídky mimo svůj dosavadní obor, jenže plošné rozesílání životopisů na desítky nesouvisejících pozic obvykle nepomáhá. Klimeš doporučuje v životopisu uvádět konkrétní výsledky a projekty a u chybějících znalostí otevřeně popsat, jak je uchazeč hodlá získat. „Pro nás je velký rozdíl mezi člověkem, který tvrdí, že se všechno rychle naučí, a člověkem, který už několikrát prokázal, že to skutečně dokáže.“
Novou vrstvu problémů přidává umělá inteligence. Uchazeči si s její pomocí ladí životopisy, firmy naopak nasazují automatizované nástroje na předvýběr. Hrozí, že dokonale napsaný životopis zakryje skutečné schopnosti kandidáta, zatímco automatický filtr vyřadí schopného člověka jen proto, že nepoužil správné klíčové slovo. Mallát proto volá po více praktických testech a behaviorálních otázkách. Pokud firmy přestanou přijímat méně zkušené pracovníky a veškerou jednodušší práci automatizují, mohou si podle Manpower do budoucna vypěstovat ještě závažnější nedostatek seniorních odborníků.