Ústavní soud ČR se v lednu opět vyjádřil k tzv. souběhu výkonu funkce člena statutárního orgánu a pracovního poměru. Co to znamená? Jednoduše řečeno jde o situaci, kdy někdo zastává funkci v orgánu společnosti, např. předseda představenstva nebo jednatel, a zároveň má s touto společností uzavřenou pracovní, manažerskou smlouvu podle zákoníku práce. Vnesl soud do této oblasti více světla?
Zásadní otázka, kterou se Ústavní soud ve svém nálezu zabýval, se týká nutnosti schvalování smlouvy uzavřené mezi členem statutárního orgánu a obchodní společností valnou hromadou. Nález tak po dlouhých letech diskusí a roztříštěné rozhodovací praxe vnáší další paprsek světla do této oblasti. Obecně totiž platí, že člen statutárního orgánu by měl se společností mít uzavřenou tzv. smlouvu o výkonu funkce, která je ovšem podřízena zákonu o obchodních korporacích, a nikoliv zákoníku práce.
O co šlo?
Stěžovatel působil jako předseda představenstva akciové společnosti a souběžně měl s touto společností uzavřenou „manažerskou“ smlouvu pro výkon funkce generálního ředitele. To je praxe v České republice poměrně častá, nikoli však obecně doporučeníhodná. Jedná se totiž o tzv. pravý souběh funkcí člena statutárního orgánu společnosti. Pravým souběhem se označují situace, kdy člen statutárního orgánu uzavře se společností pracovní či manažerskou smlouvu na výkon pozice generálního ředitele, CEO apod., přičemž jeho pracovní náplň je podle takové smlouvy stejná nebo blízká popisu činnosti statutárního orgánu. Obvykle je takovou činností obchodní vedení společnosti.
Naopak o „nepravý souběh“ se jedná, pokud má člen statutárního orgánu se společností uzavřenou pracovní či manažerskou smlouvu, ale typ činnosti na základě takové smlouvy se odlišuje od obchodního vedení společnosti. V praxi se jedná často o situaci, kdy jednatel vykonává na základě pracovní smlouvy pro společnost například funkci finančního ředitele apod.
Jak již je zmíněno výše, tentokrát se Ústavní soud zabýval souběhem pravým.
Geneze posuzování pravých souběhů
České soudy se k této problematice mnohokrát vyjadřovaly a tuto otázku řešily na nejvyšší úrovni jen v průběhu posledních dvou dekád opakovaně. Chvíli byly pravé souběhy na základě právě aktuální judikatury akceptovány, chvíli byly zase považovány za zcela vyloučené, resp. zakázané.
Ve svém nálezu z roku 2016 se Ústavní soud nechal slyšet, že zákaz pravého souběhu funkcí považuje za soudcovské dotváření práva, které je v zásadě možné, ale mělo by být opřeno o přesvědčivé argumenty. Soud zdůraznil, že zákonem zákaz pravých souběhů stanoven nebyl. Ústavní soud tak formuloval požadavek, aby obecné soudy důkladně zdůvodňovaly svá rozhodnutí, podle kterých případně prohlásí pracovní (manažerské) smlouvy zakládající pravý souběh za neplatné. Zároveň upozornil na to, že v obdobných případech je třeba respektovat zásadu pacta sunt servanda (smlouvy mají být dodržovány). Ústavní soud také potvrdil, že je v zásadě možné pro vztah statutárního orgánu společnosti uzavřít smlouvu s odkazem na zákoník práce.
V pozdějším nálezu z roku 2018 Ústavní soud opět kritizoval postup obecných soudů při řešení případů týkajících se pravého souběhu. Toto hodnocení bylo založeno na tom, že navzdory předchozímu názoru Ústavního soudu, který je závazný, se obecné soudy tímto názorem moc neřídily.
Ústavní soud současně upozornil na změnu právního názoru Nejvyššího soudu ČR. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí uvedl, že vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní společností, v rámci kterého dochází k výkonu činností spadajících do působnosti statutárního orgánu, může být podřízen zákoníku práce, aniž by tím vznikal běžný pracovní poměr. Na takovou smlouvu se potom primárně aplikují pravidla obsažená v zákonu o obchodních korporacích a zákoník práce se uplatní jen tam, kde těmto pravidlům neodporuje.
Nejvyšší soud dále šalamounsky konstatoval, že je nutno považovat pracovní (manažerskou) smlouvu uzavřenou mezi obchodní společností a členem statutárního orgánu de facto za dodatek ke smlouvě o výkonu funkce. Na tuto smlouvu (dodatek) by tak měly být kladeny stejné formální požadavky jako na samotnou smlouvu o výkonu funkce, například povinnost jejího schválení nejvyšším orgánem obchodní společnosti. Dalším příkladem kogentní normy korporačního práva, která se v podobných situacích uplatní, je povinnost člena statutárního orgánu jednat s péčí řádného hospodáře. Žádná taková povinnost v zákoníku práce není.
Další paprsek světla v rozhodovací praxi
A nyní k lednovému rozhodnutí. Ústavní soud na základě podaných ústavních stížností posuzoval ve svém nedávném nálezu situaci, kdy stěžovatel měl s obchodní společností uzavřenou smlouvu o výkonu funkce a smlouvu manažerskou. Na základě těchto smluv stěžovatel od 1. 1. 1998 do 18. 12. 2008 působil jako předseda představenstva a současně jako generální ředitel. Jednalo se tedy o klasický příklad pravého souběhu. V roce 2008 došlo k odvolání stěžovatele z obou pozic a následně mu v roce 2009 byla dána výpověď z pracovního poměru. V návaznosti na tyto události proběhlo několik soudních řízení. Ty lze rozdělit do dvou oddělených „větví“:
- První větev sporů se týkala nároku obchodní společnosti na vrácení peněžní částky, která byla generálnímu řediteli vyplacena jako odměna za jeho činnost dle jeho manažerské smlouvy, a to z titulu bezdůvodného obohacení. Obchodní společnost totiž tvrdila, že tato „manažerská smlouva“ byla neplatná.
- Druhá větev sporů se týkala nároku generálního ředitele na nahrazení odměny, která mu podle jeho tvrzení náležela v souvislosti s během výpovědní doby po vypovězení manažerské smlouvy.
Obecné soudy rozhodly u obou větví v neprospěch stěžovatele, tedy generálního ředitele, neboť manažerskou smlouvu vyhodnotily jako neplatnou. Ústavní soud však tato rozhodnutí obecných soudů následně zrušil, a to výše uvedenými nálezy.
Následně tedy obecné soudy rozhodovaly znovu, opět však v neprospěch stěžovatele. Svá rozhodnutí odůvodnily tak, že manažerská smlouva sjednaná v režimu zákoníku práce představovala „pouhý“ dodatek ke smlouvě o výkonu funkce generálního ředitele. Soudy ale především uvedly, že pro účinnost této smlouvy (dodatku) bylo nutné její schválení nejvyšším orgánem obchodní společnosti. K tomu však nedošlo. Smlouva tak nenabyla nikdy účinnosti a stranám z ní proto nevyplývají žádná práva ani žádné povinnosti. Ke smůle generálního ředitele však součástí manažerské smlouvy bylo ujednání o jeho odměně. To tedy jako by neexistovalo. A pokud odměna sjednána není, má dle pravidel českého práva manažer nárok na odměnu v čase a místě obvyklou (stanovenou ve většině případů znalcem).
Generální ředitel se proto obrátil na Ústavní soud ČR. Ten věc uzavřel zamítnutím ústavních stížností a uvedl, že napadená rozhodnutí obecných soudů práva stěžovatele neporušila. Podle soudu tak platí, že obchodní společnost a člen jejího orgánu si mohou ujednat, že se jejich smluvní vztah bude řídit zákoníkem práce. Je však důležité pamatovat na to, že takové ujednání má svá omezení, která vyplývají z právní úpravy vztahů mezi obchodní společností a členem jejího orgánu. Tím je například úprava odměňování statutárního orgánu a nutnosti jeho schválení valnou hromadou.
Co z toho plyne?
Manažeři by si měli dávat pozor na to, jakou smlouvu se společností podepisují. Výše uvedené se týká především, ale nejen, členů statutárních orgánů. Pokud se totiž například i po patnácti letech, jak k tomu bylo v tomto případě, ukáže, že jejich smlouva není platná či účinná, mohou se dočkat zásadního, a ne zcela příjemného, překvapení. Může se jim například stát, že za svoji práci nedostanou zaplaceno to, co si dohodli, ale co jim přizná znalecký posudek.
Autoři působí v advokátní kanceláři Eversheds Sutherland
Foto Hunters Race (Unsplash)
Jaroslav Tajbr
Partner v advokátní kanceláři Eversheds Sutherland a vedoucí její IP/IT praxe. Dále se specializuje na právo elektronických komunikací, ochranu osobních údajů, kybernetickou bezpečnost, M&A, pracovní právo či litigace.
Alžběta Frýdlová
Koncipientka v advokátní kanceláři Eversheds Sutherland a ve své praxi se věnuje převážně právu nemovitostí a obecnému obchodnímu právu.