Každý z nás je nositelem specifických talentů a schopností. Některé vlastnosti máme již vrozené, další získáváme. Samotné nadání však zdaleka nestačí, pokud do jeho rozvoje neinvestujeme dostatek času a energie, říká Simona Myslikovjanová, interim manažerka, která svými aktivitami pomohla řadě firem nejen v Česku k úspěchu.
Simono, jako interim manažerka se dostáváte do středu firem, které potřebují pomoci nejčastěji s nastavováním procesů, prací s lidmi, či efektivním hospodařením. Jak jsou na tom firmy v Česku z Vašeho pohledu se vzděláváním? Mají správně a efektivně nastaveny vzdělávací procesy?
Generace se střídají a velký důraz je proto kladen na diverzitu a inkluzi. Současně se rychle mění a vyvíjejí dovednosti potřebné k výkonu práce a důležitý je proto neustálý osobní a profesní rozvoj. Klíčové je proto plánovat pracovní sílu a pochopit její specifika a potřeby.
Lidské zdroje se stávají nejcennější složkou organizace, a proto s nimi pracujme. Carl Gustav Jung byl prvním, kdo si všiml, že lidé se výrazně liší ve způsobu přijímaní a hodnocení informací. Poukázal na rozdílnost v lidské psychice. A proto pouze jejich správným vedením a péčí o ně lze dosáhnout udržitelné konkurenční výhody. Lidé jsou nositelé znalostí a znalost je nejdůležitější formou kapitálu podniku. A proto s nimi pracujme jako s živými organismy, ne jako se shlukem osob na jednom místě.
Dnešní doba nám ukazuje, že firmy mají o rozvoj a další vzdělávání svých zaměstnanců velký zájem. Nicméně, v tomto meziobdobí, kdy firmy čekají od ledna 2024 na velké dotační projekty, nám jisté úřady shazují tréninkové plány s odůvodněním, že zájemci o další vzdělávání „nejsou prokazatelně ohroženi ztrátou zaměstnání“. Účastníci zasílají motivační dopisy, kde obhajují důvod svého rozšíření kvalifikace, avšak se potýkají s negativním přístupem ze strany úřadů. Přičemž ministr práce Marian Jurečka o tomto projektu vyřkl: „je to nástroj, který navazuje na opravdu velmi silnou potřebu v příštích letech dokázat lidi na českém pracovním trhu dále vzdělávat“.
Z praxe víme, že investice do tréninkových smysluplných plánů a vzdělávání se vrací v podobě zvýšené produktivity práce, větší motivace zaměstnanců spolupracovat na inovacích, které jsou tolik potřebné v rychle se měnícím konkurenčním prostředí. Vzdělávání však není vždy zaměřeno jen na rozvoj kompetencí, jež firma bezprostředně potřebuje.
Řada firem se již delší dobu potýká s nedostatkem kvalifikovaných lidí, mnohdy i na pozice ve středním managementu. Umí však podle Vás dostatečně využívat své talenty a pracovat s nimi? Jsou schopny vychovávat si své manažery?
Ano, jsou schopny vychovat nejen skvělé manažery. Stačí s nimi pracovat, porozumět jim, pracovat s nimi. V organizaci probíhá řada sociálních procesů, které ovlivňují fungování organizace. Pokud chcete při budování firemní kultury skutečně uspět, je zcela zásadní věnovat se interakci vytváření sítí, komunikaci, chování ve skupině a typologií osobností, vedení, moci, politice a nezapomínat na konflikty, stejně jako naslouchat potřebám lidí uvnitř firmy.
Jak s týmy pracovat?
Doporučuji s jednotlivými pracovníky mluvit, protože potřebujete získat informace i od nich, vědět, jaká je jejich vize a kam míří. Vhodné jsou k tomu tzv. Performance Review. Naslouchat a zajímat se, kdy si vytvoříte nezkreslený názor a detailní plán, co vše je potřeba udělat. K tomu však potřebujete průběžné evaluace, tedy zpětné vazby. Tím si mezi sebou vybudujete důvěrný vztah, kdy nezapomeňte, že potřebuje slyšet i striktní ne“.
Každý z nás je nositelem specifických talentů a schopností. Některé vlastnosti máme již vrozené, další získáváme. Samotné nadání však zdaleka nestačí, pokud do jeho rozvoje neinvestujeme dostatek času a energie. Každá firma má svůj potenciál a záleží jen na vás, do jaké míry tohoto potenciálu využijete. Na první pohled nic neříkající a otřepaná fráze má své reálné základy, na které je možné si ukázat, a i v této rovině se svým businessem pracovat. Sladění talentu s úkoly přináší konkurenční výhodu. Každý jedinec ve společnosti tak může co nejlépe využít svůj talent, ať už je jakýkoli.
Uvedu Vám příklad z mé praxe, kdy jsem dostala zadání od vedení firmy v rámci již probíhajícího tréninkového plánu: Najděte lidskost u našeho klíčového pracovníka, který je velmi precizní, po odborné stránce na velmi vysoké úrovni, nicméně… Tomuto jedinci jsem se věnovala na míru v rámci one-to-one coachingů, a přesně po třech měsících individuálních pravidelných setkání jsem mohla konstatovat, že se probudilo v jedinci kouzlo empatie, porozumění, týmovosti, kdy byl odbourán stres, tlak, nervozita a chyby. Spokojenost a uvolnění.
Talent Management se může stát globální filozofií, která je klíčovou součástí podpory každého z prvků obchodní strategie společnosti. Talent Management umožňuje manažerům společnosti angažovat a motivovat zaměstnance v celé organizaci. Talent management je neustálý proces, který zahrnuje přilákání a udržení vysoce kvalitních zaměstnanců, rozvoj jejich dovedností a neustálou motivaci ke zlepšování jejich výkonu. Talent management přirozeně zahrnuje mnoho odpovědností HR. Nestačí však očekávat, že právě díky tomu, že máte personální oddělení, řídíte talent.Abyste dosáhli optimálních výsledků, musíte mít zavedenou strategii řízení talentů navrženou právě pro vaši společnost.
Když už se firmě podaří získat lidi, je potřeba pamatovat na jejich začlenění do stávajících struktur ve firmě, na tzv. onboarding. Jak to podle Vás zvládají? Pamatují na tuto nutnost?
Ano i ne. Nedávno jsem řešila ve velkém korporátu situaci, kdy nováčci neměli vytvořeny podmínky pro práci a doslova se hledali. Začala jsem tedy s těmito nováčky, kteří si mě platili napřímo, pracovat a nyní, po 5 ti měsících, obsazují přední příčky interních žebříčků, protože jim byl věnován čas a ukázán způsob, jak mohou vytvářet hodnoty, produktivitu a výsledky.
Onboarding je určitě i o vytvoření správného pracovního prostředí, které vám to umožní, ale také o pochopení, že nábor je trvalý proces a vyžaduje víc než jen hezký uvítací dopis, skvělý první den nebo program v prvním týdnu. Jde o kulturu, kterou je třeba vybudovat a která dává každému zaměstnanci možnost, aby se mu v nové roli a ve společnosti dařilo. Nesmíme však zapomenout na důležitou úlohu mentora, který zaučí nového zaměstnance, dohlíží na plnění adaptace, podává zaměstnanci zpětnou vazbu na jeho výkon a poskytuje informace o průběhu tohoto procesu vedoucímu pracovníkovi. Přičemž cílem adaptačních procesů nových zaměstnanců je překonat počáteční fázi nezvyku na nové prostředí, vytvořit v mysli nového zaméstnance příznivý postoj a vztah k firmě, dosáhnout požadovaného pracovniho výkonu, snížit pravděpodobnost odchodu nováčka a objasnit novačkovi pravidla ve firmě.
Jak správně nastavit tréninkové plány? Na co by se při nastavování nemělo zapomínat?
Pokud chcete při budování firemní kultury skutečně uspět, je zcela zásadní věnovat se interakci vytváření sítí, komunikaci, chování ve skupině a zabývat se typologií osobností, dotýkat se otázek vedení, moci, politiky a nezapomínat na konflikty, stejně jako naslouchat potřebám lidí uvnitř firmy.
Změny firemní kultury můžete dosáhnout jedině výchovou a vzděláváním všech pracovníků podle předem stanoveného programu, a především na základě vysvětlení smyslu, z jakého důvodu se do tohoto programu pouštíte, a účinným odměňováním žádoucích projevů a pracovních postojů. Před každým spuštěním velkého tréninkového plánu preferuji poznat týmy, představit jim kdo se jim bude věnovat a vysvětlit důvod a smysl, vč. prostoru k jejich vyjádření, podnětům, myšlenkám a nápadům.
Bez pochopení smyslu celé akce každým ze zaměstnanců – od vrcholového manažera pro vrátného – nedojde k posunu ani uvnitř firmy, ale ani v obrazu vaší společnosti navenek. Firemní kultura ovlivňuje chování lidí a zrcadlí jejich skryté názory o tom, co považují za správné či nesprávné.
Všichni manažeři by si měli uvědomit, že mezilidské vztahy a pracovní atmosféra se přenáší nejen mezi zaměstnanci samotnými. Působí na obchodní partnery, a hlavně na zákazníky. A proto je nutné dbát o vzájemnou interakci.
Zaškolit nováčka ve firmě je jedna věc, nicméně v dnešní době je potřeba dbát i na kontinuální vzdělávání. Stále se totiž objevují nová nařízení, směrnice a témata, se kterými je potřeba seznámit nejen zaměstnance. Co aktuálně mezi taková témata patří? (např. GDPR, whistleblowing, diverzita apod.)
Ano, od 1.srpna 2023 vstoupil Zákon v účinnost s tím, že do 1. prosince 2023 musí mít firmy nad 50 osob zaveden vnitřní oznamovací systém. Co se týká whistleblowingu, není to jen o tom být tou osobou. Tato tzv. příslušná osoba, která má status „Autorita v compliance“ a patří do TOP managementu má plno povinností, kdy tou nejdůležitější je, že zachovává mlčenlivost o oznámeních a oznamovatelích. To znamená, že přístup do evidence a k oznámením má jen tato příslušná osoba – to je tzv. whistleblower.
Já osobně, jako akreditovaný Whistleblower, jsem schopna zajistit vám celý proces, od analýzy nedostatků, přes návrh řešení a implementaci systému až po prošetření obdržených iniciativ a obvinění a vhodnou identifikaci nápravných opatření. A tím poskytnu služby Whistleblowera – tzv. příslušné osoby, která se bude starat o celou oblast whistleblowingu.
Implementace whistleblowingu nemůže být jen na papíře, je skutečně třeba zavést kompletní whistleblowing proces. Je velmi zajímavé, jak se doslova roztrhl pytel s poptávkami na zpracování GDPR, které již v naší republice platí několik let. Firmy rychle žádají zpracovat kompletní GDPR, některé vč. návaznosti na whistleblowing, který je navazující na tuto legislativu.
Jsem toho názoru, že problémy je lepší řešit zavčas. Nebagatelizujme je a nesnažme se je ututlat. Dříve nebo později se na každý problém stejně přijde, ale škody, které způsobí na vztazích mezi zaměstnanci i na pověsti celé organizace, jež mohou být nenapravitelné. Nemluvě o možných finančních ztrátách či ztrátě důvěryhodnosti.
Patří vzdělávání zaměstnanců a rozvoj jejich schopností k základním stavebním kamenům úspěšné firmy?
Zaměření se na pozitivní kariérový rozvoj pracovníků je jedním ze způsobů, jak získat a udržet ty nejlepší: tím, že dokážeme rozpoznat potřeby jednotlivých zaměstnanců a ti na ně budou reagovat, dostaneme z těchto lidí to nejlepší. Pokud chystáte jakékoli změny, nedělejte je sami. Zapojte do změn, agility, větší okruh kolegů. Efektivnější poradenství přispěje k rozvoji znalostní ekonomiky a přinese užitek jednotlivcům, zaměstnavatelům i společnosti jako celku. To však bude od organizací vyžadovat určitý posun ve firemní kultuře a chování, konkrétně ve sféře řízení – a sice posun směrem k samostatnému řízení vlastní kariéry, sebeřízení.
Jak může interim manager pomoci firmě s nastavením procesů, včetně těch vzdělávacích? Na jakých principech stavíte své interim působení?
Určitě je to o zadání. Mezi nejčastější zadání patří nastavit procesy ve firmě, věnovat se hospodaření a v neposlední řadě také práci s lidmi, vč. vzdělávacích tréninkových plánů, kde se jako odborník zaobírám každým jedincem tak, abychom společnými silami docílili kýženého výsledku.
Pokud chceme totiž při budování firemní kultury skutečně uspět, je zcela zásadní věnovat se interakci vytváření sítí, komunikaci, chování ve skupině a zabývat se typologií osobností, dotýkat se otázek vedení, moci, politiky a nezapomínat na konflikty, stejně jako naslouchat potřebám lidí uvnitř firmy. Žiji s týmy a jedinci jejich příběhy. S každým týmem pracuji naplno a pokud se nám objeví nějací „kostlivci ve skříni“, hledáme to nejlepší řešení.
Ve většině případů se po dohodě s vedením stávám Executive Interim Director či Executive Director of Human Resources. Většinou je to v kombinaci.
Může jít o projekty vyžadující speciální znalosti a zkušenosti, které nemají manažeři daného subjektu, anebo nastává situace, kdy je potřeba ukázat správnou a efektivní cestu řízení společnosti.
A jednu takovou jsem ukázala cca před rokem z pozice výkonné ředitelky HR a gastro provozů, kdy se jednalo o nastavení hospodaření na gastro úseku vč. ubytování, které vykázaly za 4 měsíce hlavní sezony téměř 3 miliony čistého zisku. A to díky nastavení správného profitabilního hospodaření.
Můžete se s námi podělit o jeden, podle Vás nejúspěšnější projekt, na kterém jste pracovala?
Každý projekt je svým způsobem jedinečný, jiný, zajímavý, fascinující a úspěšný. Pro každý jsem se nadchla do maxima. Uvedu ten nezajímavější, neboť jsem pro jednu obchodní firmu připravovala kompletní podklady pro kontrolu z RVDA – Rada pro veřejný dohled nad auditem. To byla pro mě velká výzva s obrovským respektem.
V čem?
V prvé řadě jsem musela s týmem vytvořit inspirativní prostředí, kde se zaměstnanci nebáli sdílet své myšlenky, náměty, podněty a nápady, a kde jim jejich práce dávala smysl. Dokázala se postavit i nepříjemným situacím, které jsem řešila strategicky s nadhledem a klidnou hlavou s cílem pomoci celé společnosti. Nastaly i situace, kde evokovaly emoce u jednotlivců, stres, napětí a panika. Našli se i ti, kteří se snažili situaci narušit. Vytvářeli negativní atmosféru, vytvářeli chvilkama i velmi nepříjemné prostředí. Nejdůležitější bylo v tu chvíli zůstat nad věcí, nestresovat, mít klidnou hlavu a tým dovést do zdárného konce. Čelím náporu stresových situací, někdy toxických jedinců, výkřiků, různých emocí, které mě ve finále posilují v tom, co dělám. Někdy jsou to však velmi náročné dny.
S jednotlivými týmy vytvářím loajálnost, schopnost vytvoření příjemného, bezpečného a důvěrného prostředí a v neposlední řadě absolutní synergii a symbiózu s týmem. Mým úkolem také bylo mít celou situaci pod kontrolou, hovořit s týmem, respektovat jejich názory, myšlenky a emoce. Současně nám probíhal i systematický vzdělávací tréninkový plán, kde jsem pracovala s každým jednotlivcem na míru.
Všichni si uvědomili, že mezilidské vztahy a pracovní atmosféra se dotýkají nejen zaměstnanců samotných. Nastavila se tím atmosféra k důkladné přípravě na očekávanou kontrolu.
A pak se před tuto kontrolu postavila a představila jednotlivé dokumenty, proběhlé audity a celý procesní managementem, vč. nezbytných dokumentů jako např. Sustaintable Business Performance, Zprávu o transparentnosti, Intelligence Risk Management-Enterprise Risk Management, ISMS, kompletní zpracování GDPR dokumentů, audit vnitřního kontrolního systému, KPI Process, a další. A pak i HR audit a analýzy, kde jsem využila těch nejnovějších metod v podobě sociogramů a sociometrik pro co nejpřesnější výsledky.
I když byl tento projekt velmi náročný jak časově, tak psychicky, dovolila bych si vyzdvihnout, že mě moc bavilo prokousávat se novou problematikou, Zákony, vyhláškami, směrnicemi a předpisy k vytvoření vnitřního řídicího a kontrolního systému.