Změna je dnes jedinou jistotou. A zároveň příležitostí. Přesto řada změnových projektů ve firmách končí v šuplíku. Ne kvůli nedostatku dat nebo slabé technologii, ale proto, že jim lidé neuvěřili, nepochopili je nebo se v nich ztratili. V čem je klíč k úspěchu?
Na 3 400 top manažerů v průzkumu společnost Accenture potvrdilo, že počet změn, které firmy řeší, vzrostl za pouhé čtyři roky o 183 %. Podle transformačního architekta Luboše Malého, spoluzakladatele sítě Red Button, je zásadní, aby se firmy neomezovaly jen na vynucené změny, ale aby současně vyhledávaly a řídily nové výzvy, které představují konkurenční výhodu do budoucna.
Z jeho zkušeností vyplývá, že firmy dnes nejvíce řeší integraci AI, hyper-automatizaci, kyberbezpečnost a digitální rizika, data governance a analytiku, ale také ESG, dekarbonizaci a udržitelnost. Velkým tématem jsou retence talentů a reskilling, dále budování kultury důvěry a psychologické bezpečnosti i hybridní práce v situaci, kdy se lidé postupně začínají více vracet do kanceláří.
Od šetření k inovacím
Základem pro zvládnutí mnoha inovací je změna mindsetu. „Více než 30 let jsou lidé ceněni hlavně za to, jak dokážou snížit náklady. Ve výsledku často šetří i na projektech a aktivitách, které by pro ně do budoucna znamenaly růst. Užitečné je začít se místo toho ptát, co udělat, aby firmy obsloužily desetkrát víc zákazníků, byly desetkrát rychlejší nebo měly desetkrát vyšší marže,“ vysvětluje Luboš Malý.
Lidé v hlavní roli
Až 60 % úspěchu při zavádění inovací jde podle něj za lidmi, kteří danou změnu vedou, vysvětlují nebo se na ní podílejí jiným způsobem. Důvěra a komunikace přitom mají mimořádný význam – nejen při řízení samostatných změn, ale také při vytváření prostředí, ve kterém se lidé nebojí pouštět do nových věcí.
Společnost McKinsey v dokumentu Losing from Day One uvádí, že firmy, které velmi úspěšně zvládly období transformace, výrazně častěji sázely na osobní kontakt, ať už prostřednictvím porad vedoucích týmů či celofiremních setkání vedení se zaměstnanci. Naopak firmy, které spoléhaly především na hromadné maily, transformaci tak dobře nezvládaly.
Podceňovaným, a přesto velmi účinným nástrojem je mapa stakeholderů. Ukazuje, jak se klíčoví lidé k plánované změně staví – jakou mají motivaci, ale i pochybnosti a obavy, které je třeba v průběhu celého procesu vnímat a zohlednit.
Účinný koncept
Každá změna by měla mít vlastníka. Člověka, který bude zodpovědný za to, že změna skutečně postupuje. Vyplatí se zvolit některou ze změnových metodik a důsledně ji následovat. Luboši Malému se v praxi osvědčila metoda ADKAR. Jde o akronym anglických slov Awareness (povědomí), Desire (chuť změnu uskutečnit), Knowledge (znalost), Ability (schopnost) a Reinforcement (posílení nových návyků či standardů).
Inspirace pro lídry
Leadership v době promptních změn je hlavním tématem letošního ročníku konference Happiness@Work, kterou zaštiťuje právě síť Red Button. Své zkušenosti na ní nasdílí lídryně a lídři, kteří propojují byznys s hodnotami. Přiblíží poznatky z aktuálních výzkumů i příklady z firem, pro něž změna není hrozbou, ale příležitostí k růstu. Již 10. října v pražském Kongresovém centru vystoupí vedle Luboše Malého například celosvětově uznávaná expertka na pozitivní pracovní kulturu Aurelie Litynski nebo Lukáš Bakoš, který propojuje psychologii s byznysovým prostředím. Více informací o akci najdete na www.happinessatwork.cz, kde je možné zakoupit i vstupenky.