Startupy často preferují nastavit vztah se spolupracujícími osobami jako s nezávislými dodavateli podle smlouvy o dílo (nebo smlouvy o spolupráci, poskytování služeb apod.), tedy tzv. OSVČ, a to před alternativou standardního pracovního poměru. Jaké jsou hlavní důvody? A na co si dát pozor?
TEXT: Radek Matouš, advokát a partner Eversheds Sutherland
Startupy zejména v počáteční fázi své existence často spolupracují s OSVČ v situaci, kdy potřebují člověka s vysokou mírou kvalifikace pro vykonání specifických úkolů, které potřebují využít nárazově – může jít třeba o IT specialisty, účetní, grafiky a podobné profese.
Obvykle bývá hlavním důvodem flexibilita. Angažmá OSVČ se neřídí zákoníkem práce, a tak strany nejsou nijak svazovány, pokud jde o uzavření vztahu (není vyžadována ani písemná smlouva), jeho obsahu (strany se mohou pružně dohodnout na rozšíření nebo zúžení rozsahu vykonávaných činností) a podoby (není dána žádná maximální pracovní doba, přesčasy, cestovní náhrady nebo nárok na dovolenou). V neposlední řadě je pro obě strany snadné spolupráci
ukončit bez větších komplikací a ochrany zajišťované zákoníkem práce.
Další výhodou spolupráce s OSVČ, kterou podnikatelé obvykle berou v úvahu, je samozřejmě také významná úspora nákladů ve srovnání se situací, kdy by startup stejnou osobu zaměstnal v pracovním poměru. Pokud bychom vzali jako příklad osobu, která bude od startupu dostávat hrubý měsíční příjem 100 000 Kč, je celkový roční personální náklad startupu při variantě „OSVČ“ jen 1 200 000 Kč, ale při variantě „zaměstnanec“ (po připočtení zdravotního a sociálního pojištění
placeného zaměstnavatelem) už více než 1 600 000 Kč.
A nezanedbatelné „úspory“ dosáhne i spolupracující OSVČ – při stejném hrubém měsíčním příjmu (při použití 60% výdajového paušálu a při využití jen základní slevy na poplatníka), bude čistý roční příjem OSVČ o více než 130 000 Kč vyšší, než kdyby pro startup pracoval jako zaměstnanec.
Samozřejmě je ale třeba mít na paměti zákonná omezení, kdy lze pro spolupráci využít smlouvu s OSVČ, a kdy se naopak bude jednat již o závislou práci, kterou lze zásadně vykonávat jen v pracovním poměru.
Rizika spolupráce a jak je omezit
Problém při spolupráci s OSVČ může nastat ve chvíli, kdy vztah mezi OSVČ a startupem naplní zákonné znaky závislé práce: vztah nadřízenosti startupu a podřízenosti OSVČ, výkon práce jménem startupu, podle jeho pokynů a osobně přímo OSVČ. V takovém případě by se totiž jednalo o tzv. zastřený pracovní poměr, v praxi označovaný jako „švarcsystém“.
V případě zastřeného pracovního poměru hrozí jednak poměrně zásadní pokuta až do 10 milionů Kč pro startup a až 100 tisíc pro OSVČ, může ale dojít i k doměření daně z příjmu a odvodů (zpětně obvykle až za tři roky). V případě zkrácení daně nebo jiné platby ve větším rozsahu hrozí dokonce stíhání pro trestný čin.
Zastřený pracovní poměr může mít ale drastické důsledky také v případě (pracovního) úrazu OSVČ, například jako následek dopravní nehody při cestě na jednání. Startup totiž může být povinen hradit OSVČ újmu stejně jako zaměstnanci, přičemž zejména u závažnějších úrazů se jedná o významné částky (bolestné, ztížení společenského uplatnění, ušlý výdělek, a to i ve formě renty vyplácené až do 65 let atd.). Na rozdíl od zaměstnavatele se ale na startup při zastřeném pracovním poměru nevztáhne zákonné pojištění. Všechny částky tak bude muset uhradit ze svého.
To ostatně potvrdil Nejvyšší soud ve svém nedávném rozhodnutí ve věci sp. zn. 21 Cdo 3061/2020. Zde se jednalo o pracovní úraz montéra, který byl navíc vůči zaměstnavateli v rámci dané zakázky dokonce jen v pozici subdodavatele. Konečný objednatel a de facto zaměstnavatel byl dle rozsudku povinen uhradit montérovi újmu jako při pracovním úrazu. Podle Nejvyššího soudu není důležité to, jak si strany svůj vztah pojmenují, a ani jaká byla jejich vůle. Důležité naopak je, co bylo skutečně projeveno a jak tento vztah ve skutečnosti funguje. Jinak řečeno, pokud vztah mezi dvěma subjekty naplní znaky závislé práce (uvedené výše), bude se o pracovněprávní vztah jednat bez ohledu na jejich vůli.
Vzhledem k výše popsaným rizikům je tedy potřeba velmi pečlivě zvážit, zda pro danou činnost využít služeb OSVČ, nebo zda raději neuzavřít pracovní poměr (nebo DPP/DPČ). Ne všechny pracovní pozice jsou k tomu z principu vhodné. Rozhodne-li se startup využít spolupráce s OSVČ, nesmí vztah s ním vykazovat znaky závislé práce uvedené výše. Nežádoucí pak budou zejména následující skutečnosti:
• startup řídí a kontroluje práci OSVČ a udílí mu v jejím rámci závazné úkoly;
• výkon práce probíhá na pracovišti startupu ve stanovené pracovní době;
• OSVČ pracuje s pomůckami (počítač, mobil, stroj) poskytnutými mu startupem, používá firemní e-mail nebo vizitky;
• OSVČ je odměňován stejně jako zaměstnanec, tj. má pravidelnou měsíční odměnu;
• OSVČ má právo na zaměstnanecké benefity včetně například placené dovolené nebo tzv. sickdays;
• OSVČ poskytuje své služby pouze startupu a nemá jiného odběratele.
A co ochrana duševního vlastnictví?
Podnikání naprosté většiny startupů je pojmově založeno na nějaké inovativní myšlence, know-how, softwaru nebo technickém řešení, na které zakladatelé nebo investoři spoléhají jako na zdroj budoucích příjmů a další expanze. Právě pro startupy je tak naprosto zásadní, aby takové nehmotné statky byly odpovídajícím způsobem chráněny. Ochrana by měla pokrývat nejen fázi jejich vytvoření a zajištění dalšího využívání, ale také ochranu před jejich odcizením nebo jiným zneužitím.
V případě zapojení zaměstnanců při vytváření duševního vlastnictví v rámci jejich pracovního poměru poskytuje české právo relativně slušnou výchozí úroveň ochrany, a to především prostřednictvím úpravy zaměstnaneckého díla nebo podnikového vynálezu. Nicméně i u zaměstnanců obvykle doporučujeme zákonný režim vhodným způsobem smluvně doplnit a nezapomenout zejména na ošetření dalších převodů nebo omezení práva na dodatečnou odměnu.
U spolupracovníků na bázi OSVČ je potom vhodně koncipovaná smlouva zcela zásadní, když zákonná ochrana poskytovaná startupu jako objednateli bude obvykle mnohem nižší (s výjimkou některých počítačových programů nebo databází). Přímo ze zákona je možné u děl tzv. na objednávku pouze spoléhat na nevýhradní užívání v souladu s účelem smlouvy a vše ostatní je nutné dohodnout smluvně, a to obvykle v kombinaci smlouvy o dílo a smlouvy licenční.
V oblasti následné ochrany doporučujeme vždy uzavírat robustní a relativně konkrétní smlouvy o mlčenlivosti a nespoléhat se pouze na zákonnou ochranu obchodního tajemství. V případě OSVČ je možné a vhodné takové závazky zajistit i smluvními pokutami. Konečně je třeba myslet i na odpovídající konkurenční doložky, a to jak po dobu spolupráce (u zaměstnance vyplývá přímo ze zákoníku práce), tak případně i po jejím ukončení. Nicméně u konkurenčních doložek na dobu po ukončení spolupráce upozorňujeme, že jejich platnost a vymahatelnost bude zpravidla podmíněna poskytnutím přiměřeného finančního protiplnění, i když není jako u zaměstnanců vyžadována minimálně polovina jejich předchozí průměrné měsíční odměny. •
RADEK MATOUŠ
Specializuje se na všechny oblasti individuálního a kolektivního pracovního práva a působí jako vedoucí pracovněprávního týmu v advokátní kanceláři Eversheds Sutherland. Další agendou jsou ochrana osobních údajů, obchodní právo a právo hospodářské soutěže.