Co zásadního přináší rok 2022? V čem se tento rok odlišuje od těch předchozích z hlediska trendů a náborů seniorního a Top Managementu? Přehled toho nejdůležitějšího pro vás zpracovala Lucie Teisler a tým společnosti Anderson Willinger.
Text a data: Tým Anderson Willinger
Rok 2022 přináší dva náborové extrémy za posledních pět let.
- Prvním, je největší počet náborů za posledních pět let v měsíci lednu s rekordem 182 Top Manažerských změn.
- Druhým, opačným trendem, je měsíc září s nejnižším počtem (47) změn ve srovnání se stejným obdobím v minulých letech.
Pokud budeme srovnávat celkový počet náborů za posledních pět let v Exekutivních ředitelských rolích, rok 2022 získává 3. místo. Hlavním důvodem je třetí kvartál, který z pohledu náboru klesl o skoro 50 % vůči roku 2021.
Co se hlavně změnilo v tomto roce?
- Seniorita náborů
Vůči předchozímu roku, v roce 2022 byli najímáni především exekutivní ředitelé na úkor seniorního či středního managementu. Důvodů je několik.
V první řadě společnosti stále snižují celkový počet manažerů. Exekutivní role se stávají mnohem operativnější. Druhým je počet nově etablovaných společností či nových projektů s náborem exekutivních ředitelů, kteří nové projekty rozjíždějí.
Za třetí, rok 2021 a 2022 přinesl velký počet CEO změn, které pak vedou k obměně přímých podřízených.
- Délka setrvání v rolích
Průměrný čas setrvání v jedné roli není delší než tři a půl roku. Největší extrém tohoto roku je svět energetiky, kde se průměrná doba zkrátila na dva roky a tři měsíce. Dle dat se jedná především o nové role v organizacích nebo o nové projekty, kde je „životnost“ manažerů kratší s ohledem na role, které jsou tímto turbulentní.
Druhým extrémem je oblast HR, kde průměr v roli dosáhl dvou let a tří měsíců. Je ovlivněn světem IT a e-commerce, kde HR manažeři zůstávají velmi krátce.
„Nejdéle“ v roli zůstávají IT ředitelé, v průměru tři roky a 10 měsíců. Kromě specifik oborů je jedním ze zásadních důvodů příchod nové generace na vrcholové pozice. Délka v roli není vnímána jako parametr úspěchu, či důvod zůstávat, spíše naopak.
Také vnímáme, že změna přístupu k práci a ke vztahům, kvůli hybridním modelům, často snižuje pocit sounáležitosti, a má vliv na mnohem rychlejší vyhodnocení hledání nového uplatnění.
Dle našeho průzkumu nejzásadnějším a také nejvíce skrytým důvodem je emoční celospolečenské přetížení, které má vliv na výkon a motivaci k dosahování nadprůměrných výkonů, jež organizace pro své cíle v této době potřebují.
- Růst horizontální kariéry
V předchozích letech sedm z deseti nových ředitelů bylo do nové role povýšeno. Nyní pět z nich při změně své pozice zůstává na stejné manažerské úrovni.
Vnímáme, že ze strany firem převažuje snaha o získání „know-how“, které může společnost rychle posunout kupředu. Ze strany manažerů je to postupná změna paradigmatu, co kariéra vlastně znamená.
Jedním z důležitých faktorů pro změnu či výběr nové role, který začíná převládat, je hledání pocitu naplnění, smysluplnosti a práce s konkrétním týmem lidí.
